Transparência Salarial em Portugal
Uma mudança estrutural que exige acção antecipada.
A discussão em torno da transparência salarial em Portugal deixou de ser um tema marginal e tornou-se uma prioridade estratégica para empresas e administração pública. A União Europeia pretende reduzir desigualdades estruturais, sobretudo salariais entre homens e mulheres, e Portugal está obrigado a transpor a Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência salarial e igualdade de remuneração até junho de 2026.
Apesar de Portugal já ter legislação que estabelece o princípio da igualdade remuneratória (Lei n.º 60/2018), a nova diretiva europeia introduz níveis superiores de escrutínio e de reporte, e elevará a exigência de transparência por parte das entidades empregadoras.
De acordo com a Human Resources Portugal, 7 em cada 10 empresas portuguesas afirmam já estar a trabalhar o tema internamente e a preparar-se para o novo enquadramento legal. Contudo, estudos referidos pela ECO, revelam que cerca de 40% das empresas reconhecem não conhecer em profundidade as novas regras. Ou seja, existe movimento, mas a maturidade não é uniforme.
O modelo de reporte será faseado e proporcional à dimensão da empresa. Organizações com 250 ou mais trabalhadores terão obrigações de reporte anual, empresas entre 100 e 249 trabalhadores terão obrigações de reporte a cada três anos, empresas abaixo de 100 trabalhadores ficam, em princípio, dispensadas da obrigação formal de reporte, mas não da exigência de assegurar coerência e equidade remuneratória.
Importa ainda referir que organismos especializados em capital humano têm sublinhado que a transparência salarial não deve ser entendida apenas como uma imposição legal. A RH Magazine tem sustentado que esta mudança está alinhada com a construção de um mercado de trabalho mais justo e equilibrado, e que pode reforçar a confiança interna e o engagement. A ADECCO reforça esta visão, destacando que a transparência salarial pode ser um elemento diferenciador para atrair e reter talento, tornando-se uma vantagem competitiva para as organizações que adotarem esta prática de forma estruturada e antecipada.
Resumindo, a transposição da diretiva europeia representa uma alteração cultural profunda, deixando de ser possível tratar a remuneração como um elemento opaco. A partir deste enquadramento, a definição de bandas salariais, os critérios de atribuição de aumentos e a coerência interna das práticas remuneratórias poderão ser escrutinadas, comparadas e questionadas.
As empresas que iniciarem desde já o trabalho de revisão de funções, mapeamento de níveis e consolidação de critérios de progressão salarial irão entrar nesta nova fase em posição de estabilidade e controlo. As que adiarem essa preparação tenderão a sofrer maior pressão operacional, reputacional e social quando a transposição se tornar plenamente vinculativa.
A transparência salarial é inevitável. O que está em causa é a forma como cada organização decide posicionar-se, passivamente, apenas quando a lei exigir, ou de forma proativa, tratando esta mudança como uma oportunidade de fortalecer cultura, confiança, governança e competitividade.
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